Proces poszukiwania nowego pracownika to szczególny moment zarówno dla firmy, jak i dla osoby starającej się o zatrudnienie. Potencjalny nowy pracownik chce udowodnić, że to jego warto zatrudnić. Firma zaś poszukuje osoby kompetentnej, która skrupulatnie wykona powierzone jej zadania i wniesie do przedsiębiorstwa swoje talenty. Sukces dla obu stron zależy od wzajemnej komunikacji. Tym właśnie jest magia feedbacku, czyli temat dzisiejszego materiału. Opowiemy w nim po co kandydatom jest informacja zwrotna, kiedy jej udzielać i jak powinna wyglądać.
Magia feedbacku – informacja zwrotna dla kandydata
To angielskie określenie zakorzeniło się już w naszym języku i oznacza reakcję na coś. Feedbackiem może być śmiech rozmówcy po tym jak usłyszał opowiadany żart. Może nim być odpowiedź na zadane pytanie. A w sferze zawodowej i języku administracyjno-biznesowym? Feedback to lub informacja zwrotna w procesie rekrutacji.
Rozmowa rekrutacyjna – dlaczego informacja zwrotna jest ważna?
Aplikujący na dane stanowisko angażuje się w proces rekrutacji. Dowiaduje się czegoś o firmie, pisze list motywacyjny oraz CV. Przeznacza także swój czas na rozmowę, a mógłby go poświęcić innej firmie. Nierzadko rozwiązuje zadania kwalifikacyjne, przygotowuje prezentacje lub pokazuje jakieś praktyczne umiejętności, konieczne do pracy na danym stanowisku.
Ogromnie ważne jest uszanowanie tych starań oraz czasu danej osoby. Tym bardziej jeśli kandydat nie zostanie przyjęty. Wymaga tego etyka zawodowa oraz życzliwość. Chyba każdy doskonale rozumie, że stanowiska, na które aplikuje, może nie otrzymać. W takim wypadku kandydat chce znać przyczynę decyzji działu HR. Nie uda mu się to, bez feedbacku.
Magia feedbacku – korzyści dla obu stron
Kandydat przyjęty, potraktowany poważnie i z szacunkiem, prawdopodobnie będzie zadowolony z całego procesu rekrutacji. Pozytywne doświadczenia sprawią, że chętnie rozpocznie współpracę z danym przedsiębiorstwem (i będzie efektywny). Jeśli nie zostanie przyjęty, ale będzie dobrze wspominał czas rekrutacji, być może poleci kogoś do pracy w owej firmie. Merytoryczna informacja zwrotna może także pomóc mu skorygować popełnione błędy i uniknąć ich w przyszłych procesach kwalifikacyjnych.
Pozytywne rozpoczęcie współpracy to korzyść nie tylko dla nowego pracownika, ale i firmy. Jeśli obie strony dobrze wspominają proces rekrutacyjny, który obył się w przyjaznej atmosferze i był bogaty w efektywną komunikację, unikną nieporozumień, niedomówień lub rozczarowań nieprawdziwymi oczekiwaniami.
Magia feedbacku generuje wiele korzyści dla przedsiębiorstwa. Pozwala budować wiarygodność na rynku i opinię firmy, która:
- troszczy się o zasoby ludzkie;
- zwraca uwagę na komfort pracowników;
- jest szczera, stabilna oraz wiarygodna;
- jest dobrym miejscem na rozwój zawodowy.
Kto przekazuje feedback kandydatowi?
To zależy od firmy. W mniejszych przedsiębiorstwach przekazywanie informacji zwrotnej aplikującym osobom może być obowiązkiem właściciela. W większych spółkach odpowiedzialny za kontakt potencjalnymi pracownikami oraz nowozatrudnionymi osobami jest dział HR, dział rekrutacji lub menager
Kiedy powinna pojawić się informacja zwrotna?
To proste, po każdym etapie rekrutacji. Aplikujący po przesłaniu CV chce wiedzieć, czy jego kandydatura jest rozpatrywana. Warto przekazać mu, że firma bierze go pod uwagę lub odebrała dokumenty. Jeśli kandydat zostaje przyjęty do procesu rekrutacyjnego, feedbackiem może być poinformowanie go o liczbie etapów rekrutacji oraz zadaniach do wykonania.
Jeśli kandydat przejdzie pozytywnie etap rozwiązywania zadań rekrutacyjnych, warto przekazać mu, kiedy otrzyma wyniki.
I wreszcie ostatni etap, zaakceptowanie lub odrzucenie kandydatury. W każdym z tych przypadków należy przekazać informację zwrotną.
Jak wygląda dobry feedback?
Informacja zwrotna to nie tylko e-mail lub automatyczna odpowiedź z systemu, dziękująca za wzięcie udziału w rekrutacji. Feedback będzie się różnił, zależnie od tego czy osoba ubiegająca się o pracę ją otrzymała, czy nie. Jeśli tak należy:
- poinformować o pozytywnym rozpatrzeniu aplikacji;
- poruszyć kwestie do tej pory nieomawiane;
- omówić warunki umowy;
- omówić wynagrodzenie;
- zaproponować datę podpisania umowy.
Jeśli potencjalny pracownik został odrzucony warto:
- zadbać o pozytywną atmosferę rozmowy;
- wyjaśnić powód decyzji – przedstawić kryteria oceny i omówić je;
- podsumować mocne strony kandydata;
- zwrócić uwagę na aspekty, które warto poprawić;
- skupić się na faktach, nie opiniach.